Dans le contexte professionnel actuel, où la rapidité et l’efficacité sont primordiales, les managers sont souvent confrontés à la tâche délicate de recadrer leurs collaborateurs. Cette nécessité peut survenir pour diverses raisons, allant de la simple erreur humaine à des comportements problématiques qui peuvent affecter l’harmonie et la productivité de l’équipe. Le recadrage n’est pas simplement une mesure corrective ; c’est une opportunité de renforcer les compétences, d’ajuster les comportements et d’aligner les performances individuelles avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
Dans un environnement professionnel, diverses situations peuvent conduire à la nécessité de recadrer un collaborateur :
- Des interactions inappropriées ou non conformes aux normes de communication de l’entreprise ;
- L’usage personnel des équipements ou ressources de l’entreprise pendant les heures de bureau ;
- Une mauvaise compréhension des instructions ou des objectifs, affectant significativement la stratégie d’un projet ;
- Une transgression des directives établies, qu’il s’agisse des horaires, du télétravail ou d’autres opérations ;
- Des erreurs commises dans la gestion d’un dossier ou d’un projet, mettant en péril son bon déroulement ;
- Des retards non justifiés.
Un acte de courage managérial
Le recadrage constructif, bien qu’il soit une forme d’apprentissage, est avant tout un acte de courage managérial qui nécessite fermeté et clarté. Il s’agit d’une intervention délicate où le ou la gestionnaire doit aborder les problèmes de comportement ou de performance de manière directe et sans équivoque. L’objectif est de corriger le tir avant que la situation n’escalade vers des mesures disciplinaires ou des décisions plus sévères.
Dans cette optique, le recadrage doit être mené avec une intention constructive, mais aussi avec une résolution claire. Le ou la gestionnaire doit communiquer les attentes de l’entreprise clairement, souligner les écarts par rapport à ces attentes et discuter des moyens pour y remédier. Cette démarche doit être perçue non pas comme une option, mais comme une exigence pour le bien-être de l’équipe et le succès de l’organisation.
Le recadrage constructif est donc un équilibre entre soutien et exigence. Il implique de reconnaître les contributions positives tout en étant sans compromis sur les points qui requièrent une amélioration. C’est en maintenant cette balance que le ou la gestionnaire démontre son engagement envers la croissance de ses collaborateurs et la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Le retardement des mesures disciplinaires
L’entrevue de recadrage se distingue d’une procédure disciplinaire car elle n’entraîne pas de conséquence formelle dans le dossier personnel de l’employé.
Elle vise à éclaircir les événements survenus et à restaurer une confiance mutuelle. L’intention n’est pas de sanctionner mais de guider l’employé vers une amélioration de son comportement et de lui rappeler les normes professionnelles attendues (respect des règles, attitude professionnelle, etc.).
C’est aussi l’occasion d’engager un dialogue constructif, permettant à l’employé d’expliquer ses actions et d’évoquer d’éventuelles difficultés.
Il arrive que les erreurs commises par l’employé résultent d’une incompréhension des règles de l’entreprise. Il est donc crucial d’aborder ces problématiques avec bienveillance et objectivité, en s’appuyant sur des faits concrets, d’exposer les répercussions de ces actes et leur influence sur l’entreprise ou l’équipe.
Il est conseillé de consigner par écrit les détails de l’entretien de recadrage. En effet, si après plusieurs rencontres de suivi, les résultats escomptés ou les objectifs fixés ne sont pas réalisés, il pourrait être nécessaire d’adopter une approche différente. La documentation de ces entretiens sert de référence et permet de disposer de preuves tangibles des efforts de communication entrepris.
Conclusion
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